Os Estilos De Liderança De Acordo Com Daniel Goleman
o que fazem os líderes eficazes? A resposta mais provável é: determinam a estratégia,
Afinal não existe apenas um estilo de liderança, mas seis. Tal como um profissional de golfe escolhe o taco de acordo com a exigência da tacada, os líderes eficazes escolhem o estilo consoante a situação.
o que fazem os líderes eficazes? A resposta mais provável é: determinam a estratégia,
motivam, criam uma missão, constroem uma cultura.
Pergunta seguinte: o que é que os líderes deveriam fazer?
Provavelmente ouvirá apenas uma resposta: atingir resultados.
O mistério em torno do que os líderes podem e devem fazer para tirar o máximo partido das pessoas que os rodeiam já é antigo. Nos últimos anos, esse mistério gerou uma verdadeira indústria: milhares de «especialistas em liderança» fizeram carreira a testar e a treinar executivos, com o intuito de criarem pessoas capazes de transformar objectivos audazes — estratégicos, financeiros ou organizacionais — em
realidades.
Um novo estudo, efetuada pela consultora Hay/McBer com base numa amostra aleatória de 3871 executivos de todo o mundo, levanta um pouco o véu em torno do mistério da liderança eficaz. O estudo identificou seis estilos de liderança distintos — cada um deles decorrente de diferentes componentes da inteligência emocional —, e chegou a uma conclusão: os líderes com os melhores resultados não se apoiam somente num estilo de liderança, mas em vários, dependendo das situações.
Imagine os estilos como os diferentes tacos existentes num saco de golfe dum jogador profissional. Durante o jogo, o profissional escolhe os tacos com base nas exigências da tacada. Por vezes tem de ponderar a sua selecção, embora normalmente esta seja automática. Ele sente o desafio à sua frente, escolhe a ferramenta que melhor se coaduna com a situação e joga. Esta é a forma como os líderes de grande impacte operam.
Os executivos utilizam seis estilos de liderança, mas apenas quatro dos seis têm, de forma consistente, efeitos positivos no clima e nos resultados.
O Estilo coercivo
Este estilo, que força à concordância imediata, pode obter resultados positivos no curto prazo, mas deixa «traumas» profundos na organização a médio prazo.
como funciona - A empresa atravessava uma crise — as vendas estavam em queda, a cotação das acções descia vertiginosamente e os seus accionistas estavam verdadeiramente insatisfeitos. A administração resolveu contratar um CEO especialista em reestruturações. Ele começou pelos despedimentos, desmantelamentos de divisões e decisões duras que já deveriam ter sido tomadas. A empresa foi salva... no curto prazo.
Mas, desde o início, o CEO criou um reino de terror, humilhando os executivos. As figuras de topo da empresa foram dizimadas não só através de despedimentos irregulares, mas também por deserção. Aqueles que lhe reportavam diretamente, atemorizados pela sua tendência de culpar os portadores de más notícias, deixaram
simplesmente de lhe levar notícias. A moral estava arrasada e o CEO foi despedido.
Impacto - É fácil perceber por que motivo, de todos os estilos de liderança, o coercivo é o menos eficaz na maioria das situações. O caráter extremo das decisões tomadas pelo líder mata quaisquer novas ideias pela
raiz. As pessoas sentem-se tão desrespeitadas que nem se dão ao trabalho de apresentar ideias. O seu sentido de responsabilidade acaba igualmente por se evaporar: incapazes de agir por sua iniciativa, perdem a responsabilidade pela sua performance.
Riscos - A liderança coerciva possui também um efeito prejudicial no sistema de recompensas. A maioria dos trabalhadores de alta performance é motivada por algo mais do que o dinheiro — procura a satisfação de um
trabalho bem feito. O estilo coercivo corrói esse orgulho. E, por fim, este estilo arruina uma das ferramentas primárias do líder — motivar as pessoas, fazendo-as sentir de que forma a sua função se enquadra numa missão grandiosa e partilhada.
como usar - O estilo coercivo deverá ser usado com precaução e nas raras situações em que é absolutamente indispensável, como durante uma reestruturação ou quando se espera um takeover. Nesses casos, ele poderá acabar com hábitos de trabalho ultrapassados e obrigar as pessoas a adaptar novos métodos. Pode igualmente funcionar com empregados problemáticos com os quais tudo falhou. Mas se um líder se apoia apenas neste estilo, o impacto de longo prazo da sua insensibilidade para os sentimentos daqueles que lidera será ruinoso.
O estilo autoritário
Dos seis estilos, este parece ser o mais eficaz, repercutindo-se em todos os aspectos do ambiente de trabalho.
Como funciona - O líder autoritário é um visionário: motiva as pessoas, fazendo-as sentir que o seu contributo se enquadra numa visão alargada para a organização. Quem trabalha para estes líderes percebe que aquilo que faz interessa e porquê.
Impacto - A liderança autoritária maximiza o empenho em relação aos objectivos e à estratégia da organização. Ao enquadrar as tarefas individuais numa visão alargada, o líder autoritário define os standards que dizem respeito a essa visão. Quando fornece um feedback da performance, o critério que utiliza é se ela está no seguimento da visão ou não. As medidas para o sucesso são claras para toda a gente, tal como as recompensas.
Um líder autoritário define o fim a atingir, mas geralmente proporciona às pessoas espaço de manobra para agirem, dando-lhes liberdade para inovar, experimentar e correr riscos calculados.
Riscos - Este estilo, contudo, apresenta também alguns fracassos. A abordagem falha, por exemplo, quando um líder está a trabalhar com uma equipa que tem mais experiência do que ele, pois podem-no considerar como alguém pomposo ou intocável.
Uma outra limitação: se um gestor tenta ser autoritário e fica insuportável, pode destruir o espírito igualitário de uma equipa eficaz.
Como usar - Devido ao impacto positivo que produz, o estilo autoritário funciona em quase todas as situações. Mas é particularmente eficaz quando uma empresa se encontra à deriva. Um líder autoritário traça uma nova rota e conduz os seus colaboradores para uma visão renovada e de longo curso.
FONTE: http://www.rh.com/
